员工管理：企业即时辞退员工的法律风险防范与控制
[提要] : 用人单位即时解除劳动合同，也叫过失性解除劳动合同，是指单位根据《劳动法》第25条规定的四种情形，即员工在试用期内、严重违纪、严重失职、被依法追究刑事责任......
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严重失职解除劳动合同
《劳动法》第25条规定，劳动者严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，用人单位可以解除劳动合同。对于这一点，同样也是有条件限制的：一是员工存在严重失职、营私舞弊的行为，即劳动者在履行劳动合同期间，有玩忽职守、未尽职责的严重过失行为，或者利用职务之便谋取私利的故意行为。二是因严重失职、营私舞弊行为给单位造成重大损害。即使用人单位的有形财产、无形财产或人员遭受重大损害，如因粗心大意、玩忽职守而造成事故；因工作不负责任而经常生产废品、损害工具设备、浪费原材料或能源，以及泄漏或出卖商业秘密等。
用人单位运用这一条款与劳动者解除劳动合同的，关键点在“重大损害”，也就说何谓“重大损害”。根据《劳动部办公厅关于<劳动法>若干条文的说明》的规定，“本条中的‘重大损害’由企业内部规章来规定，因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便于对重大损害作统一的解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。” 由此可见，对于何谓“重大损害”，界定权首先在用人单位，但这并不是说用人单位可以随意界定，比如损害本身很小，而将其界定为“重大损害”，这样就可能因违反“公平、合理”原则，不能被采用，只能由仲裁机构和法院予以重新认定。如果企业对何谓“重大损害”事先没有界定或界定不合理，当事人发生争议时，仲裁机构与法院有权对此作出界定。因此，企业事先对“重大损害”作出明确界定十分重要，否则，不予界定或界定不合理，就等于将界定权完全交给仲裁机构或法院，自己就将失去主动权，在仲裁或诉讼时就会多一层败诉风险。
案例一：黄先生是某制冷设备有限公司的空调维修工人，该公司认为，黄先生维修的空调常存在返工，给公司造成了损失，便作出辞退黄先生的决定，黄先生不服将该争议提交到劳动争议仲裁委员会。仲裁庭在审理时发现该公司只是笼统的说黄先生返工给公司造成了损失，具体的损失数额以及公司规章制度并没有事先明确造成多大的损害公司可以解除劳动合同。最后，在仲裁庭的调解下，公司撤回了辞退决定。
案例二、谢某系某公司管理部主管，2006年公司搬迁新址装修时，谢某利用职务之便，选用自己朋友的装修公司为公司进行装修。结果，装修时许多材料系假冒伪劣，给公司造成了20余万元的损失。公司依据本单位的规章制度的规定决定与谢某解除劳动合同。谢某不服，向当地劳动争议仲裁部门申诉，要求继续履行劳动合同。劳动争议仲裁委员会受理后，经查，公司的规章制度中规定，因工作人员的原因，给单位造成直接或间接损失10万元以上的，公司可以提前辞退。最后，劳动争议仲裁委员会未支持谢某的请求。
点评：案例一中公司无法以“严重失职，给公司利益带来重大损害”为由辞退劳动者，而案例二中公司却可以以此为由辞退劳动者，原因就在于案例一中公司没有事先对“重大损害”作出界定，而案例二中公司事先对“重大损害”作出了明确具体的界定。
被追究刑事责任解除劳动合同
《劳动法》第25条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。适用这一规定解除劳动合同的，关键要了解何谓“被追究刑事责任”。根据原劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》第29条的规定，“被依法追究刑事责任”是指：被人民检察院免于起诉的、被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据刑法第32条免于刑事处分的。此外，原劳动部《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第31条还规定，劳动者被劳动教养的，用人单位可以依据被劳教的事实解除与该劳动者的劳动合同。
案例一：刘某因涉嫌盗窃，被公安机关拘留审查。在关押期间，其所在企业以其被追究刑事责任为由，解除了与刘某之间的劳动合同。后来刘某被公安机关以证据不足予以无罪释放。刘某要求原单位恢复劳动关系被拒，单位不予恢复。刘某到当地的劳动争议仲裁委员会申诉。劳动争议仲裁委员会裁决，刘某所在单位的做法是错误的，并责令公司与刘某恢复劳动合同关系。
责任编辑：晴空