一个清华大学生的成功感言：我不阳光，但我很诚实（1）
[提要] : 企业把产品质量作为生存的根本，在其他管理缓行的情况下，明智而超前的引入了ISO9001国际质量认证体系，较早地使用了企业信息管理系统，这在同行业中也是少有的。......
| 来顶一下 |
魏智育，山东嘉扬精密金属有限公司董事长。一个上世纪90年代初从内蒙古草原走出来的清华大学毕业生。从白手起家到上亿资产，十余年来，在国际精密金属行业摸爬滚打，潜心修炼，造化心智：他很早地开拓了中国本土精铸行业，形成国际品牌；很早地在民营企业中提出和实践股权激励制度；很早地提出“变人才为主人”、“诚信”，“德治”代替“人治”，继而走向“文治”的企业观；使一个名不见经传，濒临破产的小企业，在短短的7年里迅速崛起，成为全国行业综合排名前三位，时下“嘉扬精密金属”旌旗猎猎，年产3亿，几近上市，二次创业。
我2008年5月应邀到嘉扬进行了短暂地考察，带给我的思考是深入的。我预测嘉扬不出5年必定步入中国最有成长性的集团化领军企业行列。
春花绿扬，碧天茫云。当我几次坐在呼啸腾空的飞机上，窗外连绵的山岭、河道、田野和高楼飞跃而过、渐渐变小，俯视身下的铁轨在辽远的大地上留下长长的轨迹，我浮想连翩：任何一个企业发展的道路和一个人生的轨迹都是唯一的，都是属于他自己的，纵是跨越激流险滩、历尽风雨，踏遍千山万水，而永恒不变的是：象铁轨一样，在地理上选择一条最适合、最便捷、最容易的通道向远方延伸，把希望带到心中向往的地方，并始终追求着持续、永恒、通畅、快速地向前……
机舱内我在悉心盘点着嘉扬的点点面面，这源于自己对企业管理的由衷热爱，源于自己对嘉扬人的感性了解和对嘉扬文化的亲身体验，虽然我还来不及融入到嘉扬的文化中去，但这给了我一个第三者的角度，让我以一个观察员的身份去看待嘉扬的举手投足，以此对嘉扬“评头论足”而不会有顾虑。
一、嘉扬公司的核心竞争力所在
“嘉扬在管理水平跟进不够及时，制度不够健全的情况下，是靠什么取得今天的业绩的？”这是公司管理层都应该思考和明确的事情，这个问题实际就是企业的核心竞争力问题，嘉扬的核心竞争力何在？嘉扬得以生存和壮大的法宝是什么？笔者以为答案主要有三点：
（一）嘉扬以“以人为本”作为管理思想的核心，作为企业思想和行为的基石，这是老板文化的直接体现。
这表现在员工的招聘、使用和发展上，企业不是把员工当出卖劳动力的“物”和“工具”看待，而是把员工当作有思想的高级动物，摈弃了“萝卜加大棒”式的落后管理，更注重员工的意识形态和精神需求。马斯诺的需求层次论指出，人除了温饱需求外，还有受尊重、归属感、自我价值实现、求知求美等较高层次的需求。人不仅是经济人，还是社会人和复杂需求的人。嘉扬正是挖掘了员工内心深处的需求，才得以吸引、激励和保留员工，正是这种“人本管理”的思想把嘉扬人凝聚在了一起。对员工的诚信是对员工的尊重和对员工权利的保护，对相关工种发放保健津贴，购买工伤保险；尽量用机制去吸引人，不克扣员工应得的劳动报酬，不限制人才的自由流动；关心员工的生活状况，热心帮助有困难员工，尽力提高员工待遇，体现同工同酬，多劳多得。这些都是“人性化”管理的具体体现，相对于有的民营企业，嘉扬在这一点上做得很出色。
正是这种“人性化”管理的思想灵魂统领着嘉扬，在嘉扬实现了不完全靠制度的“软性”管理，这种“软性”管理在嘉扬还来不及进行制度建设的创业初期是很有必要的。嘉扬是把“软性”管理应用得好的典范，这得益于公司高层的导向，这与公司老总的人格魅力和精神是分不开的，这是老板文化推广的结果，有怎样的老板就有怎样的企业，有怎样的老板就有怎样的员工，有了“人性化”管理这个核心管理思想，企业不够健全的管理制度就得到了很好的补偿。
（二）嘉扬具有良好的人才激励机制，很好地吸引、激励和保留了人才。
首先是合理的薪酬制度，嘉扬的薪酬水平在同行业是有竞争力的。公司所处城市较小，靠环境吸引人才的能力较弱，只有具有竞争力的薪酬才吸引和保留了全国各地的有志之士。在激励方面，有短期和长期激励两种方式，如短期的年终奖金分配制度；还有给核心员工的股权激励制度，这是一种长期激励。这是“变人才为主人”企业价值观的具体体现，这种机制在国企中是不存在的，在众多的民营企业中也是少有的。还有内部职位的晋升、提拔、工人转管理岗位、评选劳模标兵等等激励方式都是很有实效的。这些激励机制使企业和员工形成了利益共同体，这样才使嘉扬规模日益壮大，人才云集，人力资源占有率处同行业首位，有了人才成就事业就有了确实的保证。
责任编辑：二月
与 清华 相关的文章
- 清华同方：赈灾营销大境界(木剑客 07-11)