中国企业管理模式创新的文化含义

[提要] :   一、问题缘起　　张瑞敏曾经感叹说，自己在给别人做下属的时候，最想要的就是一个“公平”。入主海尔后，循此思路，张瑞敏将对公平的感触与思考，转化为一系列人......

一、问题缘起

张瑞敏曾经感叹说，自己在给别人做下属的时候，最想要的就是一个“公平”。入主海尔后，循此思路，张瑞敏将对公平的感触与思考，转化为一系列人力资源管理制度，如“赛马不相马”的人才理念、“三工并存动态转换”的管理制度与80/20法则等，支持了海尔的超速发展。这种高度重视相对公平的心理，是中国文化突出的特征，通过管理制度落实、保障企业内部公平在海尔管理模式中具有重要的激励意义。

而在海尔的国际化过程中，因为文化差异，原有成功的管理模式遇到了新的问题，张瑞敏将其总结为三道坎。如何认识企业国际化过程中不同文化对企业管理的不同要求，成为制约中国企业国际化速度与成效的重要问题。本文试图从东西文化比较角度，分析不同文化下企业管理模式有效性的依据及其对中国企业管理创新的借鉴意义。

二、基本假设

管理的本质与目的，是人与人如何在群体、组织、社会生活中共同达成一个目标的问题。换句话说，就是组织生产力如何才能实现？这就需要人与人的分工与合作，而以什么样的企业组织结构和管理制度实现组织成员的分工与合作，就要受人们共同认可的共识的影响。这个共识，就是管理学中反复讨论的人性假设。

为了说明东西文化差异对企业管理模式差异的影响，先给出以下东西文化比较模型。（因为讨论的是不同文化的核心价值观对管理的影响，而作为一门科学的管理学出现在20世纪初，因此本文中对西方文化核心价值观的归纳，也是20世纪初以后的特征，做此说明，以免引起不必要的分歧）。

1，人在组织、社会结构中的位置与职责分工，由横坐标与纵坐标的交叉点标示

横轴代表不同行业、职业、岗位类别分工，是社会分工的横向维度；纵轴表示个体在组织、社会结构中的不同层级，是分工的纵向维度。

横坐标与纵坐标的交叉点，标示出个体在组织结构中的具体位置与相应职责分工；整个坐标系表示由个体分工、合作而形成的组织结构，这是不同文化下管理模式的共性。

2，东西方文化价值观对社会分工合作方式的不同影响

西方文化建立在人性恶假设上，形成以个体为本位的文化价值观，其制度设计重视通过规章制度界定各自职责，优先保证个体之间的横向平等，组织结构有效性以横向的部门合作效率为考虑重点，横轴为主轴。

东方文化建立在人性善假设上，形成以群体为本位的文化价值观，组织效能能否实现往往依赖于群体凝聚力与组织目标的一致性，组织结构有效性以纵向的上下级配合效率为考虑重点，纵轴为主轴。

这种因为文化价值观取向而造成的分工、合作方式的差异，是不同文化下管理模式的个性。

三、不同文化对企业管理模式选择的具体影响

１、西方管理模式的本质是个人本位下的“制度管理”

西方文化认为人性本恶，形成了以法律保护个人权利的个人本位价值观。在人力资源管理中，表现为与个人本位取向相一致的“工作分析”、与薪酬系统挂钩的“岗位评价”，明确界定各个岗位的岗位职责与职位价值，这是组织分工的价值观依据，也是科学管理在西方的本意。

个人本位下如何实现合作？个人在群体、组织中形成合作的条件，体现为外在规章制度明文要求下形成的“他律”。即使表现在道德上也是如此，尽管康德说过：“使他敬畏的是头上的星空与心中的道德律令”，但是西方道德经过宗教改革后的含义，是指超越于个人之上的、只对上帝与法律负责的义务；激励力量主要来自个体成就感。

２、东方管理模式的本质是群体本位下的“文化管理”

东方文化认为人性善，形成了群体本位价值观。在企业管理中的成功经验是，集体奖励的激励制度、重视团队合作、更易出现员工公民行为等。

个人在群体、组织生活中的合作，是以人们信仰的强势企业文化为核心，根据各自所处位置与身份“自律”为主的控制方式。中国文化下的道德自律与西方的道德自律不同，是对群体中的他人负责，而不是对神（或者规章制度）负责；激励力量主要来自以个体在所属群体中的相对位置为标志的公平感和荣誉感。

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责任编辑：二月

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