2007中国人力资源管理新趋势

[提要] :   　　2006年12月14日，中国人民大学吴春波教授在 “中国十大管理实践”会议上为2006年人力资源管理的重点和特点做了如下总结：2006年度的“十大管理实践”有四项来......

　　应对人才短缺与接班人培养

　　我们经常听到企业管理者感叹人才短缺。人才短缺问题是企业普遍存在的问题——关键时刻找不到合适的人选。应对人才短缺问题，首先，要端正用人观念，不同地区企业的人才战略必须考虑本地区的实际条件，不能一味追求“人才高消费”。国务院发展研究中心对我国企业的人力资源管理调查表明：外资企业中，高中以下学历的人员比例最大。因此，企业应因地制宜，根据实际情况，做好人力资源的管理与开发工作，充分挖掘人才潜能。否则，即使吸引到人才也往往留不住人才。其次，把人才接续问题作为企业管理的重点做以长期规划，对企业关键人才要注重平时的积累。一个人才要适应岗位的需要，必须在企业中经过一段时间的培养与锻炼。从这个角度来说，应对人才短缺，外部要在招聘上下工夫，内部要做好接班人计划。

　　目前，中国企业中接班人的选拔往往是根据员工在之前职位中的表现来进行选拔的，并没有考虑到其对管理工作的准备程度。管理者常常在几乎没有准备的情况下被推上管理岗位，这一点在企业自身经营发生突变时体现的尤为明显。接班人计划是企业内部的人才培养与提拔过程，即通过内部提升的方式系统有效地获取组织人力资源。这种方式最为理想，但却是长期的、系统的工程。该计划的重点是，事先为关键职位挑选后备人才，并制定出一系列工作任务，助其做好接班准备。

　　“提拔一个，培养一批。”接班人计划主要是培养企业所需要的人才，这对企业和员工来说是双赢的事情。同时，接班人计划的实施将为那些进入接班人培养计划的员工传递出“信任”的信号，这使得他们对企业更加忠诚。接班人计划不仅关注企业人才的培养，结合国家需要，还将为社会输送和培养合适的人才。如，三星和GE非常重视对人才的培养，而不计较这些人被培养后离开了公司。三星的李秉哲曾说过：“我很高兴，大家把三星称为韩国的人才库。”松下幸之助把“松下人”看作松下公司的主要产品。类似的做法还有宝洁每年9月启动的“未来领袖俱乐部”，它以申请学生的性格测验成绩为标准，进行初步筛选，再通过笔试面试，胜出者将获邀参加宝洁举办的两次workshop（专题讨论会），从讨论中挑选出优秀人选，每季度追踪考核。根据考核结果分为白金卡——能进入宝洁工作，金卡——可优先申请白金卡、在宝洁实习两月，普卡——可挑战金卡的人选。个人导师在这套制度中扮演相当重要的角色。导师除帮助新人了解企业文化，提供专业意见，使新人融入工作团队之外，最重要的是发掘员工的不足之处，并协助他们在进入企业之前，就很好地加以改善。

　　不难看出，通过这些独特的做法，既保证了企业所需要的关键人才，也成为吸引优秀人才的方式之一，是企业在竞争中获胜的关键。

　　员工情绪管理

　　1560年，瑞士钟表匠塔.布克在埃及的金字塔游历时曾做出这样一个判断：金字塔的建造者不是奴隶，而是一批欢快的自由人。那么，他是如何得出这个结论的呢？基于他对钟表制作的认识！作为一名钟表大师，布克1536年被捕入狱，被安排做钟表。在那些失去自由的日子里，他发现无论狱方采取什么高压手段，都不能使其制作出日误差低于1/10秒的钟表。而入狱前，他的误差都低于1/100。后来，他越狱逃往日内瓦，才发现真正影响钟表准确度的不是制造的环境，而是心情。现代企业的管理也是这样。只有当员工发自内心地工作时，才能发挥最佳水平。因此，情绪管理必将成为人力资源管理的下一个热点。

　　情绪是一种由客观事物与人的需要相互作用而产生的包含体验、生理和表情的整合性心理过程。随着知识型员工的增加，80年后的员工在企业中将起着越来越重要的作用。企业管理者将不得不更加关心员工的心理感受和情绪工作。美国Nebraska-Lincoln大学学者Jones.J.R把情绪工作定义为：在与外部或者内部利益相关者进行个人交往时，努力调控情绪，使之与组织需要表现的情绪相一致。

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责任编辑：刘小水

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