谈中小民营企业老板与“员工的敬业度”

[提要] :   　　专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工......

专家分析：职业发展机会是员工长期的物质与精神的需求，直接上级的管理水平决定着员工工作的人文环境，甚至决定了员工的生活质量，这两个因素是最能概括员工需求的。敬业精神“公司的认可度”比“福利待遇”更重要。

　　过去几十年企业管理中，“授权”(Empowerment)一直在被滥用，而“真实性”(authenticity)被扼杀在摇篮之中。下一个遭到这种待遇的是“员工敬业度”(employee engagement)。这并不是说老板和管理者不应关心员工的忠诚度和积极性。这里指的是，在学术界和管理大师开始探讨敬业必要性很多年之后，许多企业特别是在民营企业中并没有创造任何实质内容——不管他们可能对此唠叨了多少，也不管他们如何积极地与员工进行“沟通”。

　　民营企业中，员工的敬业度普遍不高已是不争的事实，但是他们为什么会不敬业？以前很多人都认为员工不敬业基本都是因为他们的态度不对，但是我认为其中的原因不会那么简单，员工的态度固然是一方面，可同时，企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。将最近发布的最新英国职员调查表明，英国的问题与其它国家同样严重。在线市场调查集团YouGov对英国各行业、各级别的4万名职员进行了调查。仅半数人(51%)认为自己完全被现在服务的公司吸引。不足三分之二的人(63%)表示他们对其雇主忠诚，而认为雇主值得效忠的比例甚至更低(51%)。

　　在我国的民营企业中，如何解释员工与老板之间关系断层这种现象呢？

一、 从薪酬体系看

　　我们不难看到，目前中国民营企业的总体薪酬水平普遍比较低，与大部分国企业和外资企业相比更是差距很大。并且，很多中国民营企业的薪酬制度不是很科学，甚至有的民营企业的薪酬是根据老板对人的好恶来决定。在相当一部分民营企业家族中的群带关系多，还残留着“大锅饭"的思想，干好干坏一个样，多劳不仅不多得，有时候还可能因做得不是很好而受责怪。对于有责任心的员工来说，可能在一段时间内他们不会介意，但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时，不敬业在所难免，更有甚者“另攀高枝"。

　　二、从绩效体系看

　　“在民营企业里员工的基本素质偏低，老板开始时候，基本都是采用家族制度的用人模式，这没有什么不对，但往往其能力达不到现代企业营运的要求，这些人既是老员工，又是某些职位的关键，但他们又不肯改变。而老板经常性出面说情，人人都是说情人是老的好，老板不看业绩，只看时间，一瞬间就否定了业绩评估的正确性、系统性；这是民营企业致命的伤，很多民营企业就是过不了这个坎，而败的一塌糊涂，所以如何解决这些问题，成为对民营企业管理整合的一个难题。” （选自吴自钧《从人力资源看------民营企业管理整合的艰难之路》）。

　　一个企业的绩效考核，从某种意义上是对员工一段时间的工作情况的总结，考核的结果直接反应了企业对该员工工作的认可程度。如果考核的结果不是真正的公正与合理，将会极大的挫伤员工的工作积极性。长此以往，员工出现消极怠工等情况就显得很正常了。

　　另外，我们姑且不论传统的绩效考核可能存在数据不完整、目标不清晰、考核者缺乏应有技能、鼓励竞争而不是相互合作等问题，其最大的缺陷是忽视了什么是最有价值的：不是评估谁好谁坏，而是帮助绩效差的员工提高绩效，促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效，令其有成就感，那他将会更加努力的工作。通用电气(GE)著名的“强制排名”方法可能非常残酷（排在最后10%的员工随时可能被解雇），但至少有助于促使员工集中精神。

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责任编辑：刘小水

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