项目经理职业生涯和胜任能力模型应用

[提要] :   　　本文介绍了职业生涯管理和胜任能力模型的应用，分析了与项目经理职业生涯对于的胜任能力模型，并结合在IBM公司和惠普公司的项目经理职业生涯管理，建立了中国......

　　本文介绍了职业生涯管理和胜任能力模型的应用，分析了与项目经理职业生涯对于的胜任能力模型，并结合在IBM公司和惠普公司的项目经理职业生涯管理，建立了中国IT系统集成和服务行业的项目经理胜任能力模型，说明了该模型在中国IT企业的应用过程。

1.　　项目经理的职业生涯与能力模型

1.1.　　什么是职业生涯管理？

　　职业生涯管理（Career Management）是美国近十几年来从人力资源管理理论与实践中发展起来的新学科。所谓生涯，根据美国组织行为专家道格拉斯.霍尔（DouglasT.Hall）的观念，是指一个人一生工作经历中所包括的一系列活动和行为。职业生涯则是根据对每个职业的长期从业人员的工作经历中包括的活动和行为的概括。职业生涯管理就是通过研究,归纳分析不同职业的活动和行为，为从事该职业的人员提供清晰的发展方向和成长路径，加速技术人才的成长。

　　职业生涯管理有两个层面：

　　●一是个人行为，即员工个人自发的自我职业生涯管理。关注自我发展的员工，根据自己理想选择职业，并分析该职业生涯的活动和行为，规划自己在该职业的发展计划。



　　●二是组织行为，即企业主导的职业生涯管理。企业建立职业生涯管理体系，帮助员工落实员工职业生涯发展计划。企业的职业生涯管理体系的目标是达到企业人力资源需求与员工职业生涯发展需求之间的平衡，并创造一个高效率的工作环境和引人、育人、留人的企业氛围。

　　1.2.　　为什么出现职业生涯管理？

　　职业生涯管理的兴起，从上个世纪80年代开始。因为激烈市场竞争的企业发展环境的动荡，企业管理者开始鼓励员工“管理自己的职业”，并逐步淡化几十年来主导的“终身”雇佣模式。例如一直奉行“不裁员”的IBM公司在上个世纪80年代末和90年代初，也进行了大规模的裁员。 2000年互联网泡沫的破例，公司裁员现象更为普遍。企业为了灵活有效应对市场的起伏，开始采用诸如缩减编制(downsizing)和调整至恰当编制(rightsizing)的安全灵活资源战略，因此员工所期望的“稳定的雇佣关系”已经失去了根基。

　　在中国，由于以人为本的传统文化和企业发展历程，企业在社会上通常扮演家长式的角色，以及过去的计划经济模式下形成的铁饭碗观念的烙印，员工往往有更强的依赖企业的心理。然而市场竞争中企业经营的起起伏伏，迫使企业进行必要人员调整，包括裁员。中国员工也不得不接受这样的事情发生。首先能够接受裁员的是外企员工，例如2002年初惠普和康柏合并进入到实质阶段，一位惠普公司的高级领导来到中国，向大家解释合并的过程和裁员的安排是说到，“公司就像一辆公共汽车，有人上车，有人下车”。其次是国内的企业的员工面对的公司的裁员，例如2004年联想裁员时，员工感慨“公司不是家”，通过互联网引发了大量讨论。

　　1.3　　项目经理是一个清晰的职位序列

　　中国传统中只有仕途一条路，所以“万般皆下品，唯有读书高”，十年寒窗苦，也只为金榜能够提名，谋得一官半职。因此反映到企业管理环境中，就是官本位，很多职员在公司里拼命去当经理、总经理。然而这些职位在公司毕竟是很少的。广大技术员工的发展希望和出路在哪里呢？

　　特别是技术密集性的企业，业务的发展离不开技术人员的贡献。职位序列是技术员工的发展之路。职业生涯管理的核心是定义公司的职位序列,对技术员工管理的双通道模式的确定, 也就是职位序列的确定.如下图所示：

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责任编辑：刘小水

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