2007中国连锁业十大盘点

　　连锁行业区别与其他行业的根本特征在于其可复制性，通过一套标准化体系迅速复制扩展。2007年中国连锁业已经充分的意识到标准化体系的重要性，许多行业的领头品牌加大企业运营的精细化工程，其所制定的标准化体系甚至成为行业的标准，从而加固其市场的领导地位，连锁企业的标注化体系的制定是企业走向成熟的标志，随着跑马圈地快速扩展，2008年将会又越来越多的连锁企业将会把目光对准公司内部运营体系的规范升级与提升。

　　十、“千军易得，店长难求“——2007年连锁人才瓶颈之困

　　 相对与资本市场的流动性过剩。人力资本市场上、尤其是连锁行业的人才市场上凸显的问题就十分的显著。门店数量大幅度扩张，而相应的人才却无处可寻。早在几年前，如苏宁，从2002年开始推行“1200工程”，几年来投资上亿资金，引进了数千名应届大学生；五星几年前与南京某高校合办了“人才订单式培养班”，在校园里建立了人才培训基地，这些“五星班”的学生一毕业，就能担当起卖场专柜负责人的重任。

　　但是，业内人士指出，尽管企业已意识到自己培养人才的重要性，但从目前来看，依然存在几个问题：首先人才培训需要周期，而培训的周期基本上满足不了现今扩展的需求。培训一个合格的店长往往需要3-5年的时间。其次不少企业缺乏一套完整的人力资源体系，比“造人“更头疼的是“留人”问题。《每日经济新闻》从中国商业联合会获悉，目前我国零售业店长的年流动率超过50%，管理人才缺口至少有10万，人才紧缺的零售业眼下“挖角”成风。据中国连锁经营协会去年的一项调查显示，零售企业中层管理人员的流失率为7.6%，基层工作人员流失率达20%，其中“店长”的流动率尤其突出，已超50%。零售企业的中高层流动率最大的是店长。 人才培养了，却因而经常面临被同行“挖角”的风险。这使中国的零售业掉进了一个怪圈：一方面加速跑马圈地，另一方面，管理人才流动率过高，供不应求，存在巨大缺口。

　　相对于连锁企业的多种“类金融”的资金链，真正制约连锁企业发展的真正瓶颈是其“人才链”，连锁业属于相对劳动密集型行业，但连锁企业的标准化复制的特性决定了它对员工培训的要求比其他任何行业都要高。没有标准健全的培训体系，就无法支撑企业在快速扩展过程中人力的保证，连锁企业人才流动率搞，而当企业在花大价钱培养一个店长或区域经理之后，往往又面临着严重的人才流失的问题。2007先行者的脚步加速了，我们预测2008年以后连锁企业在市场争夺白热化的同时，人才争夺也会渐渐趋向白热化。

　　2007年的连锁行业进入了高速发展的快车道。然而随着宏观经济政策的收紧，资本市场的财富效应在逐步递减、前期跑马圈地后的资金链条能否跟上？在连锁企业的双赢利促进模式里，当一条利润源受到宏观政策的影响而收紧的时候，持续赢利的商业模式的确立、运营训练督导的体系升级、从而带动终端赢利能力、企业经营效益提升是奥运年之后摆在我们面前最现实的问题。

　　我们成长在一个伟大的领域，但我们能否成长为一个伟大的企业？答案是肯定的，“时事造英雄”在今天的连锁业显的如此真切。

　　作者: 马瑞光、贾秉炜欢迎与作者探讨您的观点和看法，联系电话：0755－82940474，电子邮件：haolong@flyhorses.com

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责任编辑：二月