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工资体系的实施要点

中国营销咨询网 2006-8-17 16:25:00 作者:张从忠浏览次数:

[提要] : 工资体系的实施要点其他工资体系包括平均基础工资、职务技能工资、年薪制工资、提成制工资、计件制工资、计时制工资等。这些工资体系在现实中很普遍，计算也很简......

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工资体系的实施要点

其他工资体系包括平均基础工资、职务技能工资、年薪制工资、提成制工资、计件制工资、计时制工资等。这些工资体系在现实中很普遍，计算也很简单。它们的核定程序办法在这里不作详细分析，仅对它们的实施要点略作介绍。

一、平均基础工资

所谓平均基础工资主浊在基础工资这一薪酬构成要素上不作区别，都统一发给高于基本生活所需的基础工资，用它保障员工的最基本生活需要，员工贡献的差别主要由奖励工资来体现。

这种工资核定办法是企业员工的贡献非常容易核算的企业和单位普遍采用的一种薪资体系。它本身是一种平均主义的“大锅饭”，只要在岗位就可以领到这一份工资。

这种工资体系的优点是可保证员工的基本生活所需，减少其流动性，而把员工的努力和贡献差别都转交由幅度比较大的奖励工资来体现。

平均基础工资的高低一般由当地的消费水平所决定，要求等于或者稍高于当地平均基本生活支出。很多国家和地区都有关于最低工资收入的立法，平均基础工资至少要高于当地最低工资收入的立法标准。

二、职务技能工资

职务技能工资又称职技工资，是综合岗位职务的特征和任职人本人的技能特征之后确定的工资。在现实的运用中，对职务特征的考虑一般是通过职务等级工资来实现的，对技能特征的考虑一般是通过根据任职人的学历状况核定工资来实现的。

这种工资体系在前一要素上可以体现一定的按劳分配，如果岗位职务是经过科学的工作分析评价的，它可基本上体现按劳分配的原则。后者则属于一种新形式的“大锅饭”，因为学历不等于能力，更不等于贡献。把学历的高低作为一个发薪依据，当这个员工在新聘进入这个企业时，这也许还是一种可行的办法。当他加入这个企业一段时间之后，仍坚持把学历作为一个主要的发薪依据，必然会助长人们的惰性，降低工资的激励作用。有一家相当知名的企业，为了引进高层次人才，承诺博士和博士后每月工资分别为8000元和10000元，到企业后无论多久都按这个承诺执行。博士和博士后倒是去了不少，但并没有明显为这家企业带来多大的效益变化。海尔集团也有引进高层次人才的措施办法，但承诺在第一年博士和博士后的月薪分别为5000元和6000元，但在一年之后只能根据其所做贡献的大小来核定工资，不再保证这个工资的最低限额。贡献大，工资高；贡献小，工资少；没有贡献就没有获奖。一个博士或博士后加入企业工作一年后还不能有所作为，这种高层次的人才海尔不需要，要走也不挽留。其结果是海尔远比前一家公司运行效率高得多。在前一家公司，这种不变的承诺助长了人们的惰性，使这种工资起不到激励作用。

三、年薪制工资

年薪制工资现在已经成了一种时髦。这种工资体系的长处是让履职人的工资直接与他的工作业绩目标挂钩，只有当他的业绩达成了预定的业绩目标，才能兑现年薪工资，否则就只能得到按月度发给的月给工资。

月给工资是年薪中一个很小的部分，如果这一部分所占比重较大，这种年薪制工资形式的激励作用就会明显降低。当履职人感到年度工作业绩目标已无法实现时，他就会放弃所有的努力，安于所给的月给工资。除此之外还有一个问题，就是工作业绩目标的量化问题，对于直接承担有经营业绩目标的经营管理人员、销售人员和科研开发人员，这种业绩比较容易量化，实施与经营业绩目标挂钩的年薪制考核计算比较容易。

有些企业对职能管理岗位的履职人也实行年薪制，但他们的工作业绩无法与经营目标挂起钩来，其计算随意性比较大，对其工作积极性的激励作用也就有限。

四、提成制工资

提成制工资又称为佣金制工资，是按照履职人所创造的经济效益的高低，按一定的比例计发工资。这种工资形式的激励作用可以说是最好的，但它的局限性也很明显。

一是不适用无法直接核算出经济效益高低的岗位。也就是说，除了直接对经营、生产、销售、研发结果负责任的岗位适用外，其他岗位工作都不适用。

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责任编辑：晴空　

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